LA FORMATION (un enjeu stratégique)

Afin de vous accompagner dans vos différentes missions de responsabilité d’employeur, de gestion financière et associative, l’UDOGEC 22 vous propose le plan de formation 2024/2025 suivant, il s’inscrit dans le plan d’animation 2024-2025 de la DDEC.

Vous pouvez également télécharger :

L’UDOGEC 22 a mis en place un partenariat avec l’AREP 29 afin de vous proposer un catalogue à destination de vos salariés OGEC sur le département des Côtes d’Armor :

N’attendez plus, télécharger dès maintenant le catalogue et réservez vos dates 

• L'ensemble des contenus des formations organisées par l'AREP 29 seront téléchargeables ou accessible sur leur site internet

Depuis l’application de la nouvelle convention collective EPNL de septembre 2022, les OGEC de moins de 50 salariés ne sont plus soumis à l’obligation conventionnelle de faire bénéficier leurs salariés d’une formation valorisée tous les cinq ans.
Toutefois le code du travail impose à tous les employeurs deux obligations légales :

• Former les salariés en cas d’évolution, notamment technique, de leurs postes de travail : obligation d’adaptation au poste de travail ;
• Veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations : obligation de maintien de l’employabilité.

L’employeur peut également proposer des actions de formation liées au développement des compétences des salariés en dehors de ces deux obligations.

Pénalités en cas de manquement à ses obligations d’employeur :

• Pour les entreprises de plus de 50 salariés de droit privé (ETP), l’employeur abonde de 3 000 euros le CPF du salarié qui n’a suivi aucune action de formation en 6 ans.
• Le Conseil des Prud’hommes peut condamner l’employeur à verser des dommages et intérêts au salarié en réparation du préjudice résultant du défaut de formation et consistant en une perte de chance de retrouver un emploi ou d’évoluer au sein de l’entreprise.
• Il peut également juger qu’un licenciement pour motif économique ou pour insuffisance professionnelle est dénué de cause réelle et sérieuse si l’obligation de formation n’a pas été respectée.

À compter du 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés.
Le plan de développement des compétences est un tableau de bord réalisé par le chef d’établissement tous les ans, afin de piloter et planifier la formation de ses salariés.
En élaborant et en mettant en œuvre ce plan, l’employeur :

• Identifie et répond aux besoins en compétences comme tenu des objectifs de l’établissement et des évolutions technologiques et organisationnelles à venir ;
• Remplit ses obligations légales en repérant les salariés qui ont besoin de se former pour maintenir leur employabilité et leur adaptation à leur poste de travail ;
• Créé un climat social favorable en permettant à ses salariés d’évoluer professionnellement.

Tous les établissements sont concernés, quel que soit leur effectif. Tous les salariés de droit privé, quelle que soit la nature de leur contrat de travail peuvent être concernés par une action de formation prévue dans le plan de développement des compétences.

Quatre étapes sont nécessaires à son élaboration :

• Définir des priorités de développement des compétences au regard des compétences déjà présentes dans l’entreprise, des mouvements de personnel à prévoir, des évolutions à venir et des objectifs de l’établissement ;
• Recueillir les besoins de formation, notamment à l’occasion des entretiens professionnels ;
• Arrêter les actions à mener dans le cadre du plan, choisir les dispositifs de formation adaptés et identifier les sources de financement ;
• Consulter le CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés.

Le financement de la formation professionnelle repose sur la solidarité de toutes les entreprises françaises et entre les entreprises de la branche de l’enseignement privé.
Depuis le 1er janvier 2022, la contribution conventionnelle « Capital compétences » versée à AKTO est égale à 0,3 % de la masse salariale (contre 0,1% auparavant). Cette contribution permet de financer la politique dynamique de formation de nos établissements.
Afin d’obtenir la prise en charge d’une partie de vos frais de formation sur les fonds mutualisés de la contribution légale de formation, vous devez faire une demande de prise en charge financière auprès du prestataire AKTO. Ce dernier finance les actions en application de la loi et des priorités définies par la branche.
Pour vous accompagner dans les démarches de prises en charge financière de vos dossiers de formation :